关于工伤期间扣绩效奖金是否合法，可依据《中华人民共和国劳动法》第五十条分析：“工资应以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或无故拖欠。”工伤职工停工留薪期内，原工资福利待遇不变（《工伤保险条例》规定）。若绩效奖金属“原工资福利待遇”且为正常工作期间稳定收入，用人单位扣除即违法；反之，若绩效完全与业绩挂钩（如工伤期间无业绩则零发放），则符合“工资基于劳动付出”原则，扣除合法。例如，劳动合同明确绩效为固定金额（仅名称为“绩效”且不与业绩挂钩），扣除即违法；若绩效为纯业绩考核奖金，工伤期间业绩为零则按约定扣除合法。
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工伤期间绩效奖金被扣，存在以下法律风险需警惕：
1. 以“绩效未达标”拒付风险：如某公司规定绩效按项目数量考核，员工因工伤停工未完成项目被全额扣除奖金。若该奖金属固定收入部分，公司扣除即违反停工留薪期工资福利待遇不变的规定，劳动者面临奖金损失风险。
2. 证据不足维权失败风险：劳动者主张绩效奖金属工资组成部分，但无法提供劳动合同、工资条或公司制度等证据证明其性质和发放标准，而用人单位否认该奖金为固定收入时，劳动者可能因证据链断裂，在仲裁或诉讼中无法获支持，难以追回被扣奖金。
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处理工伤期间绩效奖金被扣问题时，需避免以下错误操作影响维权：
1. 忽视证据保存：未及时留存劳动合同、绩效发放记录、工伤认定材料等，导致后续无法证明绩效性质及扣除事实，难以有效维权。
2. 误解停工留薪期工资构成：误认为绩效奖金不属于停工留薪期工资范畴，或不清楚“原工资福利待遇”具体含义，沟通或维权时无法准确引用法律，错失时机。
3. 盲目签署不利文件：在用人单位诱导或压力下签署同意扣除绩效的书面文件，后续权益受损也难以推翻，增加维权难度。若已出现上述错误或对维权存疑，建议尽快咨询我，我会为你提供专业解答与补救指导，最大程度维护合法权益。
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工伤期间绩效奖金扣除可能受以下特殊情形影响，处理时需区分：
1. 公司制度不合法：若绩效扣除规定未通过民主程序制定且未公示，该制度对劳动者无约束力，用人单位以此为由扣除奖金因缺乏合法依据而无效，劳动者有权追回被扣奖金。
2. 双方有特别约定：劳动合同明确约定“工伤期间绩效奖金按正常水平发放”或“停工留薪期不影响全额发放”的，无论绩效是否与业绩挂钩，用人单位均应按约定执行，擅自扣除需承担违约赔偿责任。
3. 绩效奖金分固定与浮动：若绩效包含固定基数和浮动业绩奖励，固定部分属“原工资福利待遇”应全额发放；浮动部分因无业绩可不予发放，此时部分扣除合法，部分扣除违法，需区分对待。

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