在公司薪资架构调整期间，员工需避免以下错误操作：
1、盲目签变更协议：部分员工未充分了解调整内容及影响就签署协议，易致权益受损，比如没看清绩效工资考核标准是否严苛，后续拿不到足额薪资。
2、消极应对不异议：面对公司单方面调整，若员工沉默或被动接受，未及时书面提出异议，可能会被公司视为默认，增加后续维权难度。
3、拒劳抗调整：个别员工用旷工、怠工等方式对抗调整，这可能违反公司制度，公司有权处罚甚至解除劳动合同。如果您对薪资调整操作存疑，可咨询我为您解答，避免因错误行为进一步损害权益。
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关于公司调整薪资架构是否需员工同意，【解答内容】中的法律依据可明确支撑。
依据《中华人民共和国劳动法》第十七条（1994年）：“订立和变更劳动合同，应遵循平等自愿、协商一致原则，不得违法。劳动合同依法订立即具约束力，当事人须履行义务。”薪资是劳动合同重要部分，架构调整属变更合同内容，适用该条款。若公司调整薪资架构未与员工协商一致，违反“平等自愿、协商一致”原则，该调整对员工无法律约束力，员工有权要求按原合同履行。
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公司调整薪资架构，核心是薪资结构变化通常需员工同意。
若劳动合同明确约定原薪资架构，公司单方面调整可能违约；若双方协商一致并签书面变更协议，调整合法有效；若公司擅自调整且导致薪资降低，员工有权拒绝并要求按原合同执行。
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公司调整薪资架构的处理，还受特殊情况影响，具体如下：
1、公司经营困难的合法调薪：当公司因生产经营严重困难（如连续亏损、资金链断裂），经工会或职工代表大会协商，按法定程序调整薪资，且不低于当地最低工资标准，这种调整可能获法律支持。此时员工需理解公司困境，维权难度相对较大。
2、员工默示同意的情形：公司调整薪资后，员工在合理期限内未书面异议，且实际按新架构领薪，可能被视为默示同意。比如2023年1月起按新架构发薪，员工领6个月未异议，之后再主张无效，影响维权结果。
3、调整具合理性且无损根本利益：若公司调整是为适应市场、提高效率，调整后员工总体薪资未降甚至提高，仅构成比例变化（如绩效占比增加但目标合理），因具合理性且无损根本利益，法律可能认可效力，员工反对理由不充分。

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