针对“单位拖欠工资和社保通知不让上班”的问题，以下是常见的错误操作行为，需避免踩坑。
1. 直接旷工或自行离职：部分劳动者因单位不让上班而直接旷工，或因不满自行离职，可能被单位反咬“违反规章制度”，影响后续主张违法解除赔偿金的权利；自行离职还可能被视为主动放弃劳动关系，无法要求恢复工作。
2. 忽视证据收集：未留存单位不让上班的通知、拖欠工资的证明（如工资条、银行流水）等关键证据，导致仲裁或诉讼时无法证明单位的违法事实，维权失败。
3. 超过维权时效：根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起计算。若超过时效未主张权利，可能丧失胜诉权。

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针对“单位拖欠工资和社保通知不让上班”的问题，以下是可能出现的法律风险点及实例说明。
1. 诉讼时效风险：根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动仲裁时效为一年。例如，单位2023年1月通知不让上班并拖欠工资，劳动者2024年2月才申请仲裁，已超过时效，若单位提出时效抗辩，劳动者可能无法胜诉。
2. 证据不足风险：若劳动者仅口头主张单位不让上班，未留存书面通知、沟通记录等证据，单位可能否认该行为，导致仲裁或诉讼时无法证明单位的违法事实。例如，单位口头通知不让上班，劳动者未录音或要求书面确认，仲裁时单位辩称“劳动者自行旷工”，劳动者因证据不足败诉。
3. 社保待遇损失风险：单位未缴社保可能导致劳动者无法享受医疗、工伤等社保待遇。例如，劳动者在单位不让上班期间生病，因社保断缴无法报销医疗费，造成经济损失。
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针对“单位拖欠工资和社保通知不让上班是否合法”的直接回复，可依据以下法律规定进行详细分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。单位拖欠工资已违反该条款。

《中华人民共和国社会保险法》第六十三条规定，用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足。单位未缴社保需承担补缴责任。

《劳动合同法》第四十八条明确，用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行的，用人单位应当支付赔偿金。单位未协商一致通知不让上班，属于违法中止劳动关系，需承担上述法律责任。综上，单位的行为违反《劳动合同法》和《社会保险法》的强制性规定，不合法。
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针对“单位拖欠工资和社保通知不让上班”的问题，以下是可能影响处理的特殊情况或例外情形。
1. 单位因不可抗力导致经营困难：若单位能证明因地震、疫情等不可抗力导致无法支付工资、缴纳社保，并已向劳动部门备案且与劳动者协商一致（如签订延期支付协议），则可能减轻责任。例如，疫情期间单位停工停产，与劳动者协商待岗并按最低工资标准的80%支付生活费，且后续补缴社保，此时单位的行为可能不被认定为完全违法。
2. 劳动者存在严重违纪行为：若单位能证明劳动者存在严重违反规章制度的行为（如营私舞弊给单位造成重大损失），且不让上班是基于合法的纪律处分（如停工检查），则单位的行为可能合法。但需注意，即使劳动者违纪，单位仍需支付已提供劳动的工资并缴纳社保，不能以此为由拖欠工资或停缴社保。
3. 双方签订待岗协议：若劳动者与单位协商一致签订待岗协议，约定待岗期间的工资标准和社保缴纳方式，且协议内容不违反法律规定（如工资不低于最低工资标准的80%），则单位不让上班的行为合法。但协议需明确待岗期限、工资支付等内容，否则仍可能被认定为违法。

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