事业单位法定节假日不休息可能引发以下法律风险，需引起重视。
1. 加班费主张的诉讼时效风险：根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起计算。例如，职工2023年10月1日法定节假日工作，若2024年10月1日后才申请仲裁主张加班费，仲裁委可能以超过时效为由驳回申请，职工无法获得法律支持。
2. 证据链不完整的风险：若职工仅能证明法定节假日到岗，但无法证明是单位安排的工作（如无加班通知、工作任务分配记录），单位可能抗辩为职工自愿加班，拒绝支付加班费。例如，职工仅提供考勤打卡记录，但无单位的加班安排文件，仲裁委可能不认可加班事实，导致职工维权失败。
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事业单位法定节假日不休息的处理可能受特殊情况影响，以下是需注意的例外情形。
1. 特殊公共服务岗位的紧急任务：若职工属于医院急诊科医生、消防队员等特殊公共服务岗位，因突发紧急任务（如重大医疗救援、火灾扑救）需在法定节假日工作，单位可优先安排工作，但仍需支付300%加班费。此情形不免除单位的加班费支付义务，仅允许工作安排的特殊性。
2. 职工自愿加班且未提供实质劳动：若职工因个人原因在法定节假日自愿到单位，但未接受单位安排的工作任务，也未实际提供劳动，单位无需支付加班费。此情形下，职工的到岗行为不构成法律意义上的加班，无法主张加班费。
3. 事业单位与职工协商一致补休：若事业单位与职工协商一致，在法定节假日工作后安排职工补休（补休时间不少于法定节假日工作时间），但需注意补休不能替代300%加班费，单位仍需支付加班费。此情形下，补休仅为额外福利，不影响加班费的支付要求。
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您问事业单位法定节假日不休息是否合法，这需结合是否支付加班费判断。
事业单位法定节假日安排工作本身并非绝对违法，但需支付不低于工资300%的加班费。
1. 若事业单位安排职工在法定节假日工作且未支付300%加班费：此时违反《劳动法》规定，职工有权主张加班费。
2. 若事业单位安排职工在法定节假日工作且已足额支付300%加班费：该安排符合法律规定，职工需服从工作安排。
3. 若事业单位因特殊公共服务需求（如医院急救、公共交通保障）安排法定节假日工作，但未支付加班费：仍需按法律规定补付加班费，特殊需求不免除支付义务。
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针对事业单位法定节假日不休息的合法性，可依据《劳动法》相关条款具体分析。
根据《中华人民共和国劳动法》（2018年修正）第四十四条规定：“法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。” 事业单位作为用人单位，其职工属于《劳动法》调整的劳动者范畴，法定节假日安排工作时，需严格执行该条款。若事业单位未支付300%加班费，即便因工作需要安排职工上班，也构成对法律的违反；若已足额支付，则安排工作的行为合法。综上，事业单位法定节假日不休息的合法性核心在于是否支付法定标准的加班费。

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