加班工资纠纷中，劳动者可能面临以下法律风险，需特别注意：
1. 诉讼时效风险：根据相关规定，劳动者需在知道或应当知道权益被侵害之日起1年内申请劳动仲裁。例如，您2023年1月发现2022年10月的加班工资未依法支付，若2024年2月才申请仲裁，已超过1年时效，仲裁委可能驳回申请。
2. 证据链断裂风险：若公司未依法提供考勤记录或工资条，且您未自行留存加班证据，可能导致无法证明加班事实。例如，公司以“考勤系统故障”为由拒绝提供记录，而您仅能提供模糊的工作聊天记录，仲裁委可能因证据不足不支持您的诉求。
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在计算和主张加班工资时，以下特殊情况可能影响处理结果，需结合实际分析：
1. 非全日制用工的例外：若您属于非全日制用工（如每日工作不超过4小时、每周累计不超过24小时），加班工资计算可能适用小时最低工资标准，而非月工资基数。例如，当地小时最低工资标准为20元，您每日加班1小时，公司应按20元×150%（平时加班）支付，而非以2500元为基数计算。
2. 经批准的“暂时低于标准”情形：若公司因经营困难，经与工会或职工代表协商一致并报劳动行政部门批准，可暂时低于最低工资标准支付工资，但需明确该情形是否包含加班工资。例如，公司获批暂时按2000元支付月工资，但加班工资仍需按法定标准（以2000元为基数）计算，不可一并降低。
3. 补休替代休息日加班工资：休息日加班后，公司安排了同等时长的补休，可不支付休息日加班工资，但法定节假日加班不可用补休替代，仍需支付300%工资。例如，您休息日加班8小时，公司下周安排您补休8小时，可不支付该时段200%的加班工资。
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在处理加班工资问题时，不少劳动者会因操作不当导致权益受损，以下是常见的错误行为：
1. 未留存加班证据：仅口头主张加班，未保留考勤记录、加班审批单等书面证据，导致仲裁/诉讼时无法证明加班事实。例如，仅靠同事证言而无书面材料，仲裁委可能不采信。
2. 接受“包干工资”协议：与公司签订“月工资2500元包含所有加班工资”的协议，若协议中未明确加班时长且实际工资低于法定标准，该协议可能因违反法律强制性规定而无效，但劳动者需承担举证责任证明加班事实，增加维权难度。
3. 超过仲裁时效维权：劳动仲裁时效为1年，若发现公司未依法支付加班工资，未在1年内申请仲裁，可能丧失胜诉权。
若您曾有类似错误操作或担心权益受损，欢迎进一步向我们咨询补救措施。
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您询问的底薪2500时的加班工资，需结合加班时段（平时、休息日、法定节假日）及月工资基数计算。
以下分不同情况详细说明：
1. 若加班时段为工作日延长工作时间（平时加班）：
加班工资=2500元÷21.75天÷8小时×加班小时数×150%
（注：21.75为月计薪天数，8为每日标准工作小时）
2. 若加班时段为休息日且未安排补休：
加班工资=2500元÷21.75天÷8小时×加班小时数×200%
3. 若加班时段为法定节假日：
加班工资=2500元÷21.75天÷8小时×加班小时数×300%

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