员工旷离后，以下错误操作易致权益受损：
1. 拒绝沟通或逃避责任：部分员工旷离后失联，单位可能视为恶意离职，扣工资甚至追责。
2. 忽视制度合法性：维权时仅凭主观判断，忽略单位制度是否合法，仲裁或诉讼难获支持。
3. 未保存证据：未保留请假申请、考勤记录等，争议时难以举证，影响维权效果。

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员工旷离是否支付工资，有明确法律依据：
《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”可见，劳动报酬支付以履行劳动义务为前提，无正当理由旷工未履行义务，单位可不予支付工资。

《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的。”若单位规章制度明确旷工为严重违纪，并规定扣薪或不支付工资的措施，且制度合法公示，单位有权执行。

《工资支付暂行规定》第十六条规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。”因此，员工旷离可能导致工资扣减，甚至需赔偿单位损失。

综上，员工旷离是否支付工资，需结合单位规章制度、劳动合同约定及缺勤具体原因综合判断。合法合规前提下，单位有权决定是否支付工资。
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员工旷离是否有工资，需依具体情况而定：
主要取决于单位规章制度和劳动合同约定。若单位明确旷工期间不支付工资，且制度合法有效，员工旷离期间通常无工资。具体情形如下：
1. 单位有明确考勤制度，员工未履行请假手续：行为构成旷工，单位有权不支付当日或相应期间工资。
2. 员工因特殊情况未及时请假（如突发疾病、家庭紧急情况等），事后能提供合理解释及证明：单位可能酌情支付部分工资或视为事假处理。
3. 单位无明确旷工定义或制度未公示：员工可能主张相应工资，但需通过劳动仲裁或诉讼维权。
4. 员工长期旷离，单位已按程序解除劳动合同：旷工期间无工资，甚至可能涉及违约责任或经济损失赔偿。
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员工旷离可能面临工资和劳动关系两方面法律风险：
1. 工资被全额或部分扣除：例如，某员工因家中急事未提前请假，连续两天旷工，单位依考勤制度认定为旷工并扣除当月相应工资。员工若无法提供正当理由或证明，将面临工资损失。
2. 被认定为自动离职或解除劳动合同：例如，某员工连续旷工超3天，单位依劳动合同和规章制度认定其严重违纪，单方面解除劳动合同。员工若未及时申诉或维权，可能失去劳动关系及相应补偿。

上述风险提示：员工缺勤前应尽量履行请假程序，或在缺勤后及时补救，避免因程序瑕疵导致合法权益受损。

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